Estadísticas De Opciones Sobre Acciones

Respuestas rápidas opciones de acciones a los empleados Planes Muchas empresas utilizan opciones de los empleados planes para compensar, retener y atraer empleados. Estos planes son contratos entre una empresa y sus empleados que dejan a los trabajadores el derecho a comprar un número específico de las acciones de los companys a un precio fijo dentro de un cierto período de tiempo. El precio fijo es a menudo llamado el precio de concesión o el ejercicio. Los empleados que se conceden opciones sobre acciones esperan sacar provecho de ejercer sus opciones de compra de acciones al precio de ejercicio cuando las acciones se negocian a un precio que es más alto que el precio de ejercicio. A veces las empresas revalorizar el precio al que las opciones se pueden ejercer. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando un precio de las acciones de los companys ha caído por debajo del precio de ejercicio inicial. Empresas revalorizar el precio de ejercicio como una forma de retener a sus empleados. Si surge una controversia acerca de si un empleado tiene derecho a una opción de valores, la SEC no intervendrá. La ley del estado, no la ley federal, cubre dichas controversias. A menos que la oferta califique para una exención, las empresas suelen utilizar el Formulario S-8 para registrar los valores que se ofrecen bajo el plan. En la base de datos EDGAR SEC. usted puede encontrar un formulario Companys S-8, que describe el plan o cómo se puede obtener información sobre el plan. planes de opciones sobre acciones de los empleados no deben confundirse con los ESOP plazo, o planes de compra de acciones para empleados. que son la jubilación plans. Click el botón Unir anterior para más detalles o para inscribirse en línea. Inicio 187 artículos 187 Empleado de Opciones sobre Fact Sheet Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una manera para que las empresas para premiar a la alta dirección y los empleados clave y vincular sus intereses con los de la empresa y otros accionistas. Cada vez más empresas, sin embargo, consideran ahora que todos sus empleados como clave. Desde finales de 1980, el número de personas que tienen opciones de acciones ha aumentado alrededor de nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de la compensación individual de capital, acciones restringidas, las acciones de fantasma, y ​​derechos de apreciación han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Opciones de amplia base siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizados en otras industrias también. Grandes empresas que cotizan en bolsa, como Starbucks, Southwest Airlines, y Cisco ahora dan opciones de acciones a la mayor parte o la totalidad de sus empleados. Muchos no son de alta tecnología, las empresas con pocos accionistas se están uniendo a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estima que 7,2 empleados llevan a cabo las opciones sobre acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tienen otras formas de acción individual. Eso es por debajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número fue de aproximadamente 30 superior. La disminución fue en gran parte como resultado de cambios en las normas contables y de aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de compensaciones en acciones en las empresas públicas. ¿Qué es una opción de una opción sobre acciones, el trabajador adquiere el derecho a comprar un determinado número de acciones de la compañía a un precio fijo por un cierto número de años. El precio al que se proporciona la opción se llama el precio de concesión y es generalmente el precio de mercado en la fecha de concesión de las opciones. Los empleados que se les ha concedido opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción va a subir y que será capaz de sacar provecho mediante el ejercicio (de adquisición) las acciones al precio más bajo de subvención y luego vender las acciones al precio de mercado actual. Hay dos tipos principales de los programas de opciones, cada uno con reglas únicas y las consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas y opciones de acciones (ISO). planes de opciones sobre acciones pueden ser una manera flexible para que las empresas comparten la propiedad con los empleados, los recompensan por su rendimiento, y atraer y retener a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una gran manera de preservar el efectivo, mientras que dar a los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto de dilución de las opciones, incluso cuando se concedió a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeña y puede ser compensado por sus potenciales beneficios de productividad y retención de los empleados. Opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes para vender acciones y suelen ser inapropiados para las empresas cuyo crecimiento futuro es incierto. También pueden ser menos atractiva en las empresas pequeñas, con pocos accionistas que no quieren salir a bolsa o venderse, ya que pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones sobre acciones y Asalariado son opciones la propiedad La respuesta depende de a quién se le pregunte. Los defensores creen que las opciones son la verdadera propiedad porque los empleados no reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que los empleados debido a los planes de opciones permiten a vender sus acciones de un corto período después de la concesión, que las opciones no crean visión propiedad a largo plazo y actitudes. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la empresa y sus objetivos para el plan, su compromiso con la creación de una cultura de la propiedad, la cantidad de entrenamiento y educación se pone en explicar el plan, y los objetivos de los empleados individuales (si quieren dinero en efectivo más pronto que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de la propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador importante. Empresas como Starbucks, Cisco, y muchos otros están preparando el camino, lo que demuestra la eficacia de un plan de opciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, en el diseño de un programa de opciones, las empresas tienen que considerar cuidadosamente la cantidad de acciones que están dispuestos a poner a disposición, que recibirá opciones, y la cantidad de empleo crecerá de manera que el número correcto de las acciones se concede cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, sin dejar espacio para opciones adicionales a los futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: es el plan destinado a dar a todos los empleados de acciones de la empresa o simplemente para proporcionar un beneficio para algunos empleados clave ¿La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es una beneficio de una sola vez ¿Es el plan previsto como una manera de crear la propiedad del empleado o simplemente una manera de crear un empleado adicional del beneficio las respuestas a estas preguntas será crucial en la definición de las características específicas del plan, tales como la elegibilidad, asignación, adquisición de derechos, la valoración, los períodos de interrupción y precio de las acciones. Publicamos las opciones sobre acciones libro, una guía muy detallada de las opciones sobre acciones y planes de compra de acciones. Manténgase InformedA organización sin fines de lucro que proporciona información objetiva y la investigación sobre una base amplia de acciones para empleados planes ESOP Datos (Employee Stock Ownership Plan) A partir de 2015, en el Centro Nacional para Asalariado (NCEO) estiman que hay aproximadamente 7.000 empleados planes de propiedad ( ESOP) que cubre unos 13,5 millones de empleados. Desde principios del siglo 21 se ha producido una disminución en el número de planes pero un aumento en el número de participantes. También existen alrededor de 2.000 planes de participación en ganancias e incentivos de valores que se invierten sustancialmente en acciones de la compañía y son como ESOP de otras maneras. Además, se estima que aproximadamente 9 millones empleados participan en los que proporcionan opciones de acciones u otras participaciones individuo a la mayoría o todos los empleados. Hasta 5 millones de participar en los planes 401 (k) que se invierten principalmente en acciones del empleador. Nada menos que 11 millones de trabajadores comprar acciones de su empleador a través de los planes de compra de acciones para empleados. La eliminación de la superposición, se estima que aproximadamente 28 millones de empleados participan en un plan de propiedad de los empleados. Estas cifras son estimaciones, pero son probablemente conservadora. En general, los empleados controlan cerca de 8 de la equidad social. Aunque otros planes ahora tienen activos sustanciales, la mayoría de las empresas propiedad de los empleados 4.000 mayoría estima que tienen los ESOP. Los principales usos de los ESOP Alrededor de dos tercios de los ESOP se utilizan para proporcionar un mercado para las acciones de un propietario saliendo de una empresa rentable, cerca llevada a cabo. La mayor parte del resto se utilizan ya sea como un plan de beneficios para empleados complementario o como un medio para pedir dinero prestado de una manera favorecida de impuestos. A menos de 10 de los planes están en empresas públicas. Por el contrario, de opciones sobre acciones u otros planes de compensación de capital se utilizan sobre todo en las empresas públicas como un beneficio del empleado y en las empresas privadas de rápido crecimiento. La propiedad de los empleados y Corporate Performance Un estudio de Rutgers 2000 encontró que las empresas ESOP crecen 2.3 a 2.4 más rápido después de la creación de su ESOP que se hubiera esperado sin ella. Las empresas que combinan la propiedad de los empleados con programas de participación de los lugares de trabajo de los empleados muestran incluso más ganancias sustanciales en el rendimiento. Un estudio de 1986 encontró que las empresas de NCEO propiedad de los empleados que practican la gestión participativa crecer un 8 a un 11 por año más rápido con sus planes de propiedad de lo que lo harían sin ellos. Tenga en cuenta, sin embargo, que la participación de los planes solos tienen poco impacto en el rendimiento de la empresa. Estos datos NCEO han sido confirmados por varios estudios académicos posteriores que se encuentran tanto en la misma dirección y magnitud de los resultados. Cómo ESOPs Empresas de Trabajo estableció un fondo fiduciario para los empleados y contribuyen ya sea en efectivo para comprar acciones de la empresa, contribuir directamente a las acciones del plan, o tener el plan de pedir dinero prestado para comprar acciones. Si el plan de toma dinero prestado, la compañía hace contribuciones al plan para que pueda pagar el préstamo. Las contribuciones al plan son deducibles de impuestos. Los empleados pagan ningún impuesto sobre las aportaciones hasta que reciben la acción cuando salen o se retiran. A continuación, lo venden en el mercado o de nuevo a la empresa. Siempre que un ESOP es propietaria de 30 o más de acciones de la compañía y la compañía es una corporación C, los propietarios de una empresa de venta privada a un ESOP pueden diferir la tributación sobre sus ganancias mediante la reinversión en valores de otras compañías. corporaciones S pueden tener ESOP también. Las ganancias atribuibles a la participación en la propiedad ESOP en las corporaciones S no están sujetos a impuestos. En otros planes, a unos 800 empresarios coinciden parcialmente empleado 401 (k) con contribuciones de las acciones del empleador. Los empleados también pueden optar por invertir en acciones del empleador. En opciones sobre acciones y otros planes de igualdad individuales, las empresas dan a los empleados el derecho a comprar acciones a un precio fijo para un número determinado de años en el futuro. (No se debe confundir con las opciones sobre acciones ESOP de Estados Unidos en la India, por ejemplo, planes de opciones sobre acciones para empleados están llamados ESOP, pero el ESOP EE. UU. no tiene nada que ver con las opciones sobre acciones.) ¿Cómo Fare Los empleados participantes en ESOP hacen bien. Un estudio de 1997 del Estado de Washington encontró que los participantes en ESOP hecho 5 a 12 más en salarios y tenían casi tres veces los activos de jubilación al igual que los trabajadores de las empresas no ESOP comparables. De acuerdo con un análisis de 2010 NCEO de solicitudes gubernamentales compañía ESOP en 2008, el participante promedio ESOP recibe cerca de 4.443 por año en contribuciones de la compañía a la ESOP y tiene un saldo de cuenta de 55.836. La gente en el plan durante muchos años tendrían saldos mucho más grandes. Además, 56 de las empresas ESOP tienen al menos un plan de jubilación del empleado adicional. Por el contrario, sólo alrededor del 44 de todas las empresas que sean equivalentes a los ESOP tener ningún plan de jubilación, y muchos de ellos son financiados en su totalidad por los empleados. Los principales ejemplos de ESOP ESOP Empresas se pueden encontrar en todo tipo de tamaños de empresas. Algunas de las empresas propiedad de los empleados más notables son mayoritarios Publix Super Markets (160.000 empleados), Lifetouch (25.000 empleados), W. L. Gore y Asociados (fabricante de Gore-Tex, 10.000 empleados), y Davey Tree Expert (7.800 empleados). Las empresas con ESOP y otros planes de propiedad de base amplia de los empleados representan más de la mitad de la revista Fortune 100 mejores empresas para trabajar en América lista año tras año. Para obtener más información Nuestro sitio web principal en NCEO. org tiene una gran cantidad de recursos, tales como: Recursos al NCEO. org Nuestro sitio web principal en nceo. org tiene cientos de páginas con información sobre los ESOP, incluyendo artículos, publicaciones, reuniones en línea la formación, la información de pertenencia, y mucho más. A continuación se presentan enlaces a artículos y publicaciones seleccionadas que destacan conceptos presentados en el artículo de esta página. Otro archivo planifica la estadística y la investigación Acerca de la NCEO y esta página de El Centro Nacional para Asalariado (NCEO), fundada en 1981, es una organización, la composición y la investigación sin fines de lucro que sirve como la principal fuente de información precisa y objetiva sobre los ESOP, la equidad planes de compensación, tales como las opciones sobre acciones, la cultura y la propiedad. Este dominio (ESOP. org) fue nuestra identidad en Internet hasta principios de 1996, cuando nos cambiamos nuestro sitio principal para NCEO. org. El Centro Nacional para Asalariado (NCEO) middot 1629 Telegraph Ave. Suite 200 middot Oakland, CA 94612 Teléfono 510-208-1300 middot middot Fax 510-272-9510 sitio Web middot middot www. nceo. org/~~V~~singular~~3rd Email: customerservicenceo. org. Todo el material en este sitio es copia 2016 NCEO. Employee Opciones de Acciones Un empresario con información sobre la calidad firma busca la financiación de un inversor desinformado con el fin de pagar a un trabajador. Muestro que si el trabajador, también, conoce la verdadera calidad de la empresa, a continuación, algunos acuerdos salariales a largo plazo pueden ser señal creíble calidad firme. Tales acuerdos salariales tienen un salario inicial baja y son similares a las acciones en el sentido de que el pago futuro está ligado al desempeño de la empresa, ya que sólo un trabajador de una empresa de buena calidad estaría dispuesto a aplazar la indemnización a un futuro incierto, consiguiendo sólo si el abonado firma tiene éxito. Por otra parte, en un importante equilibrio en un conjunto, todas las empresas utilizan los contratos salariales similares a las acciones. El modelo proporciona una justificación económica para el uso de las opciones de acciones entre los empleados regulares, no ejecutivos, en particular en las empresas pequeñas e intensivas en conocimiento (como en la nueva economía), donde los trabajadores son más propensos a tener información sobre la verdadera calidad de la firma. Si experimenta problemas al descargar un archivo, compruebe si tiene la correcta aplicación para poder verla primero. En caso de tener más problemas leen las Ideas Ayuda página. Tenga en cuenta que estos archivos no están en el sitio IDEAS. Por favor, sea paciente ya que los archivos pueden ser grandes. Encuentra documentos relacionados por Clasificación JEL: D82 - Microeconomía - - Información, conocimientos, y la incertidumbre - - - asimétrico y privada Mecanismo de Información de Diseño G32 - Economía Financiera - - Finanzas Empresa y Gobierno - - - Política de Financiación del Riesgo Financiero y Gestión de Capital Riesgo y propiedad estructura valor de J33 Empresas Fondo de comercio - Trabajo y Economía demográfica - - Los salarios, compensación, y los costes laborales - los paquetes de compensación de pago M52 - - - Administración de Empresas y Economía de la Empresa de marketing Contabilidad Economía Personal - - Economía Personal - - - Compensación y métodos de compensación y sus efectos Quinzii, Martine Rochet, Jean-Charles, 1985. señalización Multidimensional, Revista de Economía Matemática. Elsevier, vol. 14 (3), páginas 261-284, junio. Las referencias completas (incluyendo los que no están emparejados con los elementos en IDEAS) hacer un balance de compensación de capital opciones S tock cosechó muchos titulares durante el reciente auge de la alta tecnología y el busto. Mientras atención de los medios se centró en la fortuna ganados y perdidos, poca información de fondo se ofrece en la naturaleza de los diversos planes, o los empleadores y los empleados involucrados. Por un lado, los planes tales como las opciones sobre acciones permiten a los empleados compartir riesgos y recompensas de la compañía, con la esperanza de que ellos mismos se compensará económicamente. Por otro lado, las empresas ven este beneficio como una forma de alentar a un mayor esfuerzo de los empleados, así como para atraer y retener a los trabajadores de alta calidad. compensación de acciones no es nuevo. Los Estados Unidos ha tenido la legislación que regula los planes de propiedad de los empleados desde 1974, y otros países han tenido impuesto similar y los requisitos legales. Canadá no tiene una legislación federal específica sobre los planes de propiedad de los empleados, sin embargo, ciertas situaciones se tratan en la legislación tributaria y varias provincias proporcionar apoyo a las subvenciones o incentivos fiscales (véase el Fiscal y los requisitos legales de los planes de compra de acciones). Como resultado, el plan términos empleados la propiedad de acciones (ESOP), de opciones sobre acciones, plan de compra, y la compensación de acciones a menudo se usan indistintamente. Sin un enfoque legislativo central, la evidencia de la amplitud y profundidad de los empleados de la propiedad común ha sido poco sistemática. En 2002, The Globe and Mail informó que alrededor de un tercio de las 100 empresas más grandes de Canadá tienen algún tipo de plan de acciones a largo plazo. ¿Pero estos planes se extienden a todos los empleados hacer las empresas más pequeñas también tienen planes y cuál es la gama de planes ofrecidos En este artículo se describen varias formas de planes de compra en Canadá y ha analizado la participación utilizando la Encuesta lugar de trabajo y el trabajador (véase la fuente y las definiciones de datos). Algunas estadísticas de Estados Unidos se presentan también. De compra de acciones tiene previsto tres tipos de planes de compra de acciones son comunes en Canadá. Ellos pueden ser combinaciones de propiedad de los empleados y planes de igualdad. Las más conocidas son las opciones sobre acciones. Una opción de acciones es un acuerdo legal entre un empleado y empleador que da al empleado el derecho a comprar un número fijo de acciones de la compañía a un precio fijo (el precio de ejercicio). Un tenedor de la opción no tiene derechos de los accionistas, tales como la recepción de dividendos o votar. Un contrato establece los términos, que incluyen el número de acciones, calendario de adquisición, precio de ejercicio, y la fecha de terminación. 2 Reglamento sobre la determinación del precio de ejercicio varían dependiendo de si las empresas se negocian públicamente (y por lo tanto sujetos a las exigencias de un mercado de valores en particular) o se negocian en privado. Por ejemplo, considere un empleado de comenzar un nuevo trabajo en la compañía X. Además de un sueldo anual, la persona recibe una concesión de opciones sobre acciones por el derecho a comprar 1.000 acciones de la compañía al precio de ejercicio de 3 dólares por acción. Las acciones son creados pero sólo se pueden comprar después de un período especificado de time8212typically tres a cinco años. Al final del período, el precio por acción se ha elevado a 6. El empleado puede ahora optar por ejercer la opción y comprar las acciones, que o bien se pueden mantener o se venden inmediatamente en el mercado abierto. Algunas compañías pueden estipular períodos de retención obligatorios. surgen consecuencias fiscales tanto en el ejercicio de la opción y la venta de las acciones. los planes de compra de acciones implican la transferencia legal de la propiedad de acciones. Se requiere que el empleado para pagar por la culata y puede o no tener derechos adicionales que se le atribuye. El potencial de riesgo asociado con la inversión en los niveles de la empresa el campo de juego entre los propietarios originales y los propietarios de los empleados. Algunos observadores señalan que los planes de compra de acciones son más exitosos que otros tipos de compensación de capital porque los empleados que han invertido dinero en una empresa son más propensos a tener un mayor nivel de compromiso (Phillips 2001). unidades de acciones fantasmas tienen derechos equivalentes a bienes de capital de valores, pero no conllevan la transferencia legal de la propiedad. El empleado no tiene el título legal de cualquiera de los activos de la empresa. unidades de acciones fantasmas se utilizan generalmente cuando los propietarios no se sienten cómodos transferencia de la propiedad de capital real a los empleados y no queremos que tengan un voto. planes de compra pueden ser complejas La falta de legislación federal directa deja a las empresas libres para desarrollar diversos tipos de planes. La elección por lo general depende de la cultura de la empresa y la estructura de propiedad. Por ejemplo, una empresa que cotiza en privado no es capaz de emitir acciones, sino que se proponga establecer un poco de cultura la propiedad puede elegir un plan fantasma de valores como la opción más práctica. Los empleadores pueden dar a los empleados acciones de la empresa a través de diversos arrangements8212for ejemplo, a los empleados de dirección superior o sólo a todos los empleados. Cada vez más, las empresas están ofreciendo a sus planes de opciones sobre acciones para el personal no directivo, incluyendo tanto a los empleados no sindicalizados asalariados y por hora (Brown 2002). 3 Un empleador también puede configurar varios tipos de planes de opciones con diferentes horarios de adquisición de derechos, compartir cantidades y especificaciones de ejercicio y precios. Para todos los planes de compra de acciones, una empresa puede especificar los requisitos de elegibilidad, tales como longitud mínima de la tenencia en un trabajo en particular, el número de acciones asignadas a un empleado (más acciones con mayor antigüedad, por ejemplo), y la compra de participaciones disposiciones. beneficios de los empleados y la compensación de equidad herramienta de reclutamiento a menudo se utiliza como una herramienta para reclutar, retener y motivar a los empleados en un mercado laboral competitivo. Dado que las empresas canadienses se vuelven más a la piscina internacional del trabajo, este tipo de compensación está siendo visto como un incentivo atractivo. En lugar de recibir sólo un salario, los trabajadores tienen la oportunidad de obtener beneficios financieros de incremento del valor de la empresa. compensación de capital también se puede utilizar para recompensar el buen desempeño y para promover el orgullo y la lealtad a la empresa. En una encuesta de cerca de 300 empresas, el Conference Board of Canada, el 72 citados reclutamiento y retención de los mejores empleados como la principal razón para el uso de las opciones sobre acciones. Además, alrededor del 40 utilizaron opciones sobre acciones de los planes para fomentar un sentido de propiedad. La mayoría de la investigación canadiense sobre compensación de capital destaca los beneficios positivos de la propiedad de los empleados, especialmente si el plan está configurado con los empleadores estructura corporativa y el estilo de gestión en mente (Phillips 2001. Beatty y Schachter 2002). En algunos casos, el valor financiero de compensación de capital puede ser menos importante que la percepción de propiedad de los empleados para influir en la actitud de los trabajadores. Recientes estudios de caso de empresas con planes de propiedad muestran que para los que están en crisis financiera, estos planes pueden ser la clave para la supervivencia, un retorno a la rentabilidad y el crecimiento continuo (Beatty y Schachter 2002). Otros expertos de la industria en cuenta el mayor riesgo de opciones sobre acciones, que desplazan una parte de los salarios estables a los pagos supeditadas a los beneficios. Porque el plan es administrado por el empleado en particular, el riesgo de inversión podría ser considerablemente más alta. A raíz de los escándalos corporativos y la caída de precios de las acciones, muchos planificadores financieros apuntan a los riesgos de pérdida de información insuficiente planificación financiera y carteras de inversión estrechas. Una encuesta de empresas de alta tecnología se ha encontrado la mitad admitió que muchos empleados no entienden cómo funciona su plan de opciones sobre acciones (Bloom 2001). Algunas compañías estadounidenses están informando más educación para los empleados sobre el efecto potencial de la propiedad de la compañía, y varios proyectos de ley que abordan la prestación de asesoramiento de inversiones profesional para la planificación de la jubilación son ante el Congreso de EE. UU. (Leder, 2002). 4 ¿Quién participa en planes de compra de acuerdo con el lugar de trabajo y el empleado encuesta de 1999, alrededor de 815.000 o 10 de los empleados tenían un plan de compra. De este número, 81 trabajaban para los empresarios que contribuyeron o se ofrecen descuentos en las compras. Al igual que en los que tienen otros beneficios no salariales (por ejemplo, planes de pensiones, seguros de vida, o de cobertura dental), los participantes tendían a ser de mediana edad o mayores, trabajar a tiempo completo, y tienen puestos de trabajo permanentes. Además, eran más propensos a tener un título universitario, ganan 20 o más por hora, y el trabajo en los lugares de trabajo más grandes (Tabla 1). Donde los participantes del plan social del trabajo Stock planes de compra se encuentran en todas las industrias del sector privado, regiones y tamaños de empresas. Ciertas industrias, sin embargo, se cree que son agresivamente su uso en el reclutamiento. De acuerdo con un informe reciente, de alta tecnología, industrias químicas, farmacéuticas y de telecomunicaciones son más propensos a asignar acciones de la compañía de compensación de capital (Hynes y Lendvay-Zwickl 2001). De hecho, más de un tercio de los empleados en el sector de las telecomunicaciones y la informática (CT) tenía planes de compra de acciones en 1999 (gráfico A). 5 Sin embargo, estos planes no se limitan a la alta tecnología. Una cuarta parte de los empleados en el sector forestal, la minería y la extracción de petróleo y gas en 1999 también eran propensos a ser participantes. Algunas empresas del sector primario iniciaron planes de propiedad de los empleados en un momento de crisis financiera (Beatty y Schachter 2002). Alta incidencia también se encuentran en las industrias culturales (17) y la información, mientras que la construcción tenía la incidencia más baja (3). Algunas variaciones regionales fueron evidentes, con proporciones más altas de Alberta (13) y Ontario (11), y la más baja en Quebec y Manitoba (7) (Tabla 1). Los empleadores más grandes en el 1999 eran más propensos a informar de la disponibilidad de los distintos programas de compensación. A pesar de que dos tercios de los empleados del sector privado trabajaron en entornos con menos de 100 empleados, estos lugares de trabajo eran menos propensos a tener los participantes del plan de compra de acciones que las que tienen de 100 a 499 (13) o 500 y más (20). La mayoría de los participantes del plan de compra de acciones tuvieron mayores salarios por hora, el salario medio por hora de los participantes del plan de compra de acciones fue de 22, aproximadamente 7 más que los que no tienen planes de compra. En general, la prevalencia de los planes de compra de acciones se levantó con los sueldos y salarios. Los que ganan 20 o más por hora tenían más de 5 veces más probabilidades que los que ganan menos de 12 para ser participantes. Más de la mitad de los participantes del plan obtuvo 20 o más por hora, en comparación con 30 de todos los empleados del sector privado. Casi un tercio de los profesionales relacionados con la informática participó en acciones planes de compra con los programadores informáticos y analistas en la demanda de calor a finales de la década de 1990, muchos empresarios de la industria de alta tecnología trataron de atraer a los trabajadores a través de compensación de capital. No es sorprendente que 32 de las personas en estas ocupaciones profesionales informaron tener un plan de compra en 19998212more del triple de la tasa para todos los empleados. ocupaciones profesionales en ciencias naturales y aplicadas tenían la misma tasa de participación como programadores informáticos (Tabla 2). Estas ocupaciones incluyen ingenieros, científicos, químicos, arquitectos y matemáticos. Muchos de estos trabajos fueron en empresas de investigación especializadas en las que las acciones pueden ser un componente clave de la contratación. No es sorprendente que los de las profesiones liberales eran más propensos a tener su empleador contribuye o descontar sus planes de compra de acciones (83). Las ocupaciones de ventas, servicios y marketing fueron los menos propensos (68). La alta incidencia de los planes de compra de acciones entre las ocupaciones profesionales probable coincide con los altos niveles de educación de los participantes del plan. El quince por ciento de los empleados del sector privado tenía un título universitario en 1999, en comparación con 28 de los participantes del plan de compra de acciones. La afiliación sindical tuvo poco efecto En 1999, aproximadamente el 8 de empleados de la unión (o los cubiertos por un convenio colectivo) y 10 de los empleados no sindicalizados eran participantes en el plan de compra de acciones. Los que están en una unión eran más propensos a trabajar en la industria manufacturera (41). La mayoría de los no sindicados estaban en la fabricación (22), el comercio al por menor (20), y los servicios empresariales (17). Algunas investigaciones sugieren que la propiedad de los empleados y otras participaciones planea propicia un aumento de la cooperación entre los sindicatos y la dirección. Unos pocos estudios de casos encontrados útiles en la alineación de los objetivos de gestión y de los empleados, así como la mejora de la motivación del trabajador (Beatty y Schachter 2002). Resumen Casi 1 de cada 10 empleados del sector privado fueron los participantes del plan de compra de acciones en 1999. Los planes de compensación en acciones son tipos muy variados, como lo son sus costos y beneficios financieros. La investigación en esta área se complica aún más por la falta de una definición clara de lo que constituye un plan de compra u otro plan de compensación en acciones. planes de compra de acciones no son obligatorios, pero son un beneficio que los empleados deben manejarse a sí mismos. Como resultado, el riesgo asociado con los planes de opciones sobre acciones, en particular, pueden ser altos empleados pueden ganar o perder una fuente de ingresos. Los empleados deciden cuándo o si el ejercicio de opciones sobre acciones y luego vender las acciones en el mercado abierto. planes de compra en el 1999 fueron más fuertemente concentradas entre los empleados con mayores ganancias en determinadas ocupaciones profesionales, tales como programadores y analistas, y ocupaciones en las ciencias naturales y aplicadas y en industrias tales como la tomografía computarizada y la silvicultura, la minería y la extracción de petróleo y gas. los participantes de la compra del plan también tendían a trabajar en lugares de trabajo más grandes (sobre todo los que tienen 500 o más empleados). El uso de planes de compra de acciones sigue siendo un fenómeno relativamente pequeño, pero la legislación del gobierno, las prácticas contables o modificaciones de impuestos podría significar un cambio. El año 1999 fue especialmente bueno para el empleo y el crecimiento del mercado de valores, sin embargo, más recientemente, los planes de compra de acciones pueden haber perdido su atractivo inicial, especialmente en lo que precios de las acciones siguen disminuyendo. Fuente de datos y definiciones La Encuesta lugar de trabajo y el trabajador (WES) se compone de una encuesta lugar de trabajo en la adopción de tecnologías, cambio organizacional, capacitación y otras prácticas de recursos humanos, estrategias de negocios, y la rotación del personal en los lugares de trabajo y una encuesta de los empleados dentro de estos los lugares de trabajo que cubren los salarios, horas de trabajo, tipo de trabajo, el capital humano, el uso de tecnologías y la formación. WES se llevó a cabo por primera vez en el verano y otoño de 1999. Alrededor de 6.300 lugares de trabajo y 24.600 empleados respondieron. La encuesta seguirá lugares de trabajo durante al menos cuatro años y empleados por dos años. WES excluye a los lugares de trabajo en la pesca de la producción de cultivos, ganadería, caza y captura de los hogares privados y la administración pública. Para la comparación con la investigación internacional sobre las opciones sobre acciones, la educación y la salud también fueron excluidos ya que la gran mayoría de estos puestos de trabajo son de dominio público. (Aunque un pequeño porcentaje de puestos de trabajo de salud y educación están en el sector privado, las limitaciones de la encuesta entiende todo el sector tuvo que ser excluido.) Del mismo modo, una pequeña proporción del sector público se puede incluir en otros sectores (como los servicios públicos y la comunicación). Debido a las diferentes definiciones de los planes de compra, se utilizó el componente empleado de WES casi exclusivamente. La encuesta del lugar de trabajo hizo pedir a los empleadores si se ofrecieron diferentes tipos de compensación de acciones (véase la compensación equidad entre los empleadores canadienses). los participantes del plan de compra de acciones son empleados que dijeron que participaron en un plan de compra ofrecido por su empleador. No existe una definición estándar para las opciones sobre acciones, planes de compra de acciones o planes de acciones para empleados, en gran parte debido a la falta de una legislación federal específica. compensación de capital cubre todas las formas de beneficios basados ​​en la equidad, no salariales, incluyendo la compra de acciones, de acciones para empleados, y los planes de reparto de utilidades (véase gráfico). En general, los planes de compensación de capital pueden ser clasificados como legislado o no legislado. planes legislados son los planes de propiedad de los empleados que cumplen con los requisitos de la legislación provincial específica, permitiendo de este modo tanto el empleador y el empleado para obtener los créditos fiscales. Seis provincias actualmente tienen tal legislación. planes de no legislado, como los planes de opciones sobre acciones, utilizan las leyes fiscales actuales y no están obligados a cumplir bajo cualquier legislación federal o provincial específica. Este artículo se centra principalmente en planes de compra. Impuestos y requisitos legales de planes de compra para el participante plan de acción, surgen ciertas consecuencias fiscales tanto cuando la opción de comprar la acción se ejerce y cuando la acción se vende. En esencia, cuando el valor justo de mercado es mayor que la cantidad pagada, la diferencia se considera un beneficio de empleo y por lo tanto se grava como sueldos y salarios. Bajo las nuevas reglas implementadas en el año 2000, los empleados pueden diferir la tributación de las opciones sobre acciones para acciones que cotizan en bolsa. Es decir, si los empleados ejercen su opción, pueden diferir su impuesto sobre las ganancias de capital. Tras la venta de sus acciones, que pueden reclamar la opción de almacén 50 empleados deducción para compensar parcialmente la inclusión de estos beneficios en sus ingresos. En un tipo de compra de acciones de compensación de capital (por ejemplo, un plan de acciones de capital), los empleados de la compra de acciones del tesoro empresa o propietario directamente. Cuando se compran las acciones, el empleado paga el valor justo de mercado en la fecha de compra. Esta cantidad es utilizada por el Canadiense de Aduanas e Ingresos para el cálculo de las plusvalías futuras. En general, los planes canadienses no se ha legislado y construido en torno a las leyes fiscales o la legislación provincial. Seis provincias tienen algún tipo de legislación participación de los empleados en su lugar. En la Columbia Británica y Saskatchewan, los empleados reciben un crédito de 20 sobre el monto invertido en un ESOP registrado. Columbia Británica ha tenido la legislación la propiedad del empleado desde 1989 (en virtud de la Ley de Inversión del empleado). Las compañías elegibles que deseen registrarse ESOP no puede exceder de 150 empleados y tiene que pagar por lo menos 25 de sus salarios a los residentes de la provincia. La legislación de Nueva Escocia y Ontario ofrece a los empleados un crédito de 20 impuesto sobre el costo de las acciones adquiridas a través de un ESOP. Del mismo modo, en Manitoba se ofrece un crédito fiscal provincial de 700. Quebec estableció el Programa de Ahorro de archivo Quebec en la década de 1970. Aquí, los empleados obtienen A 125 a 175 deducción de los fondos invertidos en un ESOP, hasta un máximo de 30 de los ingresos netos. Un debate está surgiendo en Canadá y los Estados Unidos en los actuales estándares de contabilidad de los planes de opciones sobre acciones. A diferencia de otras formas de beneficios no salariales y otras formas de planes de igualdad, el valor de las opciones sobre acciones no se conoce. Bajo las normas contables vigentes en Canadá, siempre y cuando el número y el precio de ejercicio de opciones están fijados de antemano, el costo para los empleadores no se trata como un gasto. Este tratamiento contable ha generado una gran controversia. Por un lado, hay quienes sostienen que debido a las opciones sobre acciones son la compensación y la compensación es un gasto, las opciones deben ser un pasivo. Por otro lado, muchos ejecutivos responden que las opciones son difíciles de valorar correctamente y que expensing ellos sería desalentar su uso. La creación de planes de compra Antes de la creación de un plan de compensación de acciones, un empleador debe tener en cuenta el tipo de equidad, el porcentaje de participación que se ofrece, fuente de acciones (Tesoro frente a grupo de la propiedad), los requisitos de elegibilidad 1 de los empleados, la cantidad de la asignación, períodos de carencia, disposiciones de compra, adquisición acción, y financiación. Una serie de organizaciones y profesionales consultará con las empresas para discutir los pros y los contras de cada opción. Todo el proceso, desde el diseño del plan de implementación puede tomar de tres a seis meses (Phillips, 2001). Opciones de acciones: En la situación de EE. UU. cada vez más empresas de Estados Unidos, los empleados están recibiendo nueva moneda stock options8212the de compensación de los empleados (Parker y Gore 2001). Mientras que en Canadá participación de los empleados es una referencia genérica a las opciones sobre acciones y otros planes de igualdad, en el ESOP EE. UU. (el plan de acciones para empleados) tiene un significado legal específico. Originalmente diseñado para promover la inversión en valores de la compañía, un ESOP es esencialmente una bonificación en acciones plan8212but con dos distinciones importantes. En primer lugar, se requiere para ser invertidos principalmente en títulos del empleador patrocinador o una de sus filiales. En segundo lugar, puede ser leveraged8212that está, dinero prestado puede utilizarse para adquirir acciones del empleador. Con el tiempo, las contribuciones del empleador deducibles de impuestos a los dividendos pagados a menudo plan y sobre el stock se utilizan para pagar el préstamo. A medida que se devuelve el préstamo, las acciones se liberan y se asignan a cuentas de los empleados. participantes en ESOP generalmente tienen los mismos derechos, como los dividendos que reciben, como otros accionistas. Hay dos tipos de opciones sobre acciones están disponibles en los Estados Unidos. opciones de acciones (ISO) permiten a los empleados para que no pagan impuestos en el momento del ejercicio y que sólo pagan impuesto sobre las ganancias de capital en la totalidad. Las sociedades emisoras de ISOs no pueden deducir el diferencial entre la subvención y el precio de ejercicio de sus ganancias. Los empleados que ejercen las opciones de compra de acciones no calificadas (ONE) son gravadas sobre la diferencia entre el precio de concesión y el ejercicio, con independencia de si el empleado realmente vende las acciones. Empresas sin embargo, se descontará la diferencia de sus ganancias como gastos de compensación. El Centro Nacional para Asalariado (NCEO) estima que hasta 10 millones de empleados estadounidenses recibieron opciones sobre acciones en 2000, por encima de 1 millón de dólares en 1992. Cerca de 8 millones de empleados fueron incluidos en legislado ESOP (hasta de 3 millones en 1980). estadísticas de la encuesta sobre la concesión real de las opciones sobre acciones, sin embargo, son mucho más bajos. En 1994, el Bureau of Labor Statistics recogió información sobre las opciones sobre acciones. En ese momento, menos del 0,5 por ciento de los trabajadores del sector privado recibido subvenciones de opciones sobre acciones. En 1999, la cifra fue de 1,7, aproximadamente 1,5 millones de trabajadores (Tabla). 6 El NCEO informa que los empleados con opciones sobre acciones trabajan sobre todo para las empresas que cotizan en bolsa y las grandes empresas (más de 100 empleados). Los empleados con acceso a los planes basados ​​en acciones tienden a ser profesionales o de gestión, no sindicados, y con ingresos más altos. compensación de equidad entre los empleadores canadienses Un Mundo de 2002 en la encuesta sobre trabajo de 529 empresas canadienses encontró que más de la mitad de las empresas que ofrecen opciones de acciones se negocian públicamente y se encontró con mayor frecuencia en las industrias manufactureras y de alta tecnología. Si bien muchos aspectos positivos están asociados con la compensación de acciones, tales planes no podrán tener todas las respuestas para el reclutamiento o el sentido de la lealtad a la empresa. Por ejemplo, si un companys descensos de precios de acciones, opciones pueden llegar a ser inútil, y la mejora de rendimiento de los empleados pueden ser cuestionables. Además, las acciones reservadas para planes de opciones podrían bajar una ganancias de los companys por acción cuando se ejercen. La porción del patrón de WES preguntó sobre el uso de cuatro amplias categorías de esquemas de compensación. La mayoría implican alguna forma de compensación de capital. prácticas de incentivos individuales (incluyendo bonos, a destajo, comisiones, las opciones sobre acciones, planes de compra de acciones para empleados) fueron los más populares y fueron reportados por poco menos de un tercio de las empresas privadas canadienses. Además, el pago por mérito o habilidad basada en fue utilizado por cerca de 17 de las empresas privadas. Menos populares eran los planes de reparto de utilidades (8) y la productividad de ganancia para compartir (8). 7 Mientras que casi 90 de los lugares de trabajo privados tenía menos de 20 empleados, estos lugares de trabajo eran menos propensos que los de gama media y los lugares de trabajo más grandes para utilizar todos los esquemas, aunque esto varía de un sector a otro (gráfico).